Mijn focus ligt vooral op het welzijn van  het personeel en hun daarin te begeleiden. Het veranderen van bepaalde structuren en gewoontes vraagt veel van het personeel. Ze zijn het immers gewend. Je hoort vaak in gesprekken : ‘ Maar zo deden we het altijd al?’. Belangrijk daarbij is dat ik urgentiebesef heb gecreëerd. De collega’s zijn zelf tot de ontdekking gekomen dat de systematiek van LeerKRACHT kan helpen om doelgericht te werken en te kijken naar de toekomst. Dat vraagt van mij als leidinggevende een coachende en motiverende rol. Ik moet me steeds de vraag stellen wat het team of individuele teamleden nodig hebben om te komen tot ontwikkeling en mee te kunnen gaan in de systematiek van LeerKRACHT. De reden hierachter is dat iedereen de nut moet inzien van dit veranderingstraject. Met de scholen wil ik naar een zelfregulerend team. Teams met gedeeld leiderschap.

Dat vraagt van mij het volgende:

• Ook hier weer het dialoog blijven aangaan
• Overtuigingskracht door middel van feiten maar ook gevoel.
• De juiste vragen blijven stellen
• De juiste mensen in hun kracht zetten
• De mensen blijven zien en interesse tonen in hun (werk)geluk
• Zelf gemotiveerd blijven

Dit bovenstaande heeft in mijn ogen  ook te maken met de leiderschapspraktijk: Ontwikkelen van de organisatie

Waarom? 

Op het moment dat je een organisatie hebt waar het personeel hun vak kan uitoefenen en er een positieve flow is dan heb je ook te maken met blije mensen die werken om alle leerlingen een goede ontwikkeling te bieden. 
Ik kan zeggen dat ik oog had voor de mensen en dat ik de juiste mensen in hun kracht gezet heb. Daarnaast heb ik een cultuur/sfeer gecreëerd waar mensen elkaar vertrouwen en waar we werken vanuit het vertrouwen. (Te lezen bij de 360 graden feedback)