Begin eerst met de waarom vraag. Waarom ga je iets doen? Waarom doe je de dingen die je doet? Dit is een belangrijke vraag. Je collectieve ambitie begint hiermee. Vervolgens stel je de vraag Hoe je het gaat doen en als laatste wat je gaat doen om de doelstelling te behalen. Gebruik altijd doelen die te behalen zijn en waarmee je successen kan vieren. ​

​

Gezamenlijk doel: ​

Duidelijkheid bieden. Alle neuzen dezelfde kant op. Men mag niet twijfelen aan het gezamenlijk doel. Je moet het gezamenlijk doel goed voor ogen hebben en het hier ook goed over gehad hebben. Dat betekent dat als je  een gezamenlijk doel wilt bereiken je soms ook offers moet brengen voor het team. ​

​Een gezamenlijk doel is belangrijk in een organisatie. Je weet waar je voor gaat en door duidelijkheid te verschaffen voor alle betrokkenen, kan je elkaar ook aanspreken. Het komen tot een doel komt uit het team zelf. ​

Simon Sinek omschrijft: “een team is niet een groep mensen die samenwerken. Een team is een groep mensen die elkaar vertrouwen”​
Met je team moet je teamwaarden vastleggen. Deze teamwaarden komen van onderaf en dit zorgt ervoor dat het team zich volledig wil inspannen voor elkaar en voor de doelstelling. Als je dit bereikt hebt zit je in een Flow volgens Marc Lammers. Bron van inspiratie zijn ook De cirkels van invloed van Steven Covey. ​

Met invloed kan je veel voorbereiden en afschermen. Ook kijkt hij naar het GROW-model van John Whitmore. ​

Wat willen we? Is een belangrijke vraag om te komen tot teamwaarden. Je moet dan eerst goed naar jezelf kijken en waar je e staat in de organisatie. ​

Teamwaarden gaan langer mee dan doelstellingen, missies of targets. Teamwaarden vormen de cultuur van het team. ​

​

“Mensen willen best veranderen, maar mensen willen niet veranderd worden”. Teamwaarden kan je niet opleggen, ze moeten vanuit het team zelf worden vastgesteld. ​

​

3 onderdelen die ervoor zorgen dat je in de Flow komt: ​

• Visualiseren (teamwaarden maken eenheid in het team) ​
• Vertrouwen ( men weet wat ze aan elkaar hebben) ​
• Verantwoording ( teamwaarden stellen teamleden in staat elkaar ter verantwoording te roepen) ​
  ​
• GROW is dus een model dat je kan gebruiken om te komen tot adequate teamwaarden​

• “Krachtenbundeling leidt tot identiteit en eenheid van een team” Binnen een team heb je diversiteit nodig. ​

Diversiteit is belangrijk in een team. ​

• De effectiviteit van een team wordt bepaald door de diversiteit en dit bereik je door de kernkwaliteiten van je team te bepalen​

​

Daniel Ofman heeft hier een hulpmiddel voor gemaakt waarmee eigenschappen van teamleden kunnen worden bepaald. ​

​

Voorbeeld Messi: ​

Kernkwaliteit van Messi is zijn solo-actie richting het doel. Daarin excelleert hij en onderscheidt hij zich van andere teamleden. Zijn valkuil is dat hij dit te ver door voert en alleen maar Solo-acties richting het doel van de tegenstander onderneemt. Verdedigers kunnen zich daar op instellen, waardoor effectiviteit van zijn kernkwaliteit afneemt. Het is dus Messi’s uitdaging om zijn valkuil om te draaien: geen solo-acties doen, maar van tijd tot tijd de bal overspelen en combinaties aangaan met medespelers. Messi’s allergie is de overtreffende trap van zijn uitdaging: alle ballen overspelen en geen enkele solo-actie meer doen. ​

​

Een goed functionerend team bestaat uit teamleden die verschillende kernkwadranten bezitten. Deze kwadranten zijn op elkaar afgestemd ​

​

Waardering is ook van belang. Weet iedereen wel wat je doet, hoe je het doet en erkennen ze ook dat je goed doet? ​

​

Naast veiligheid moet er ook risico’s genomen worden. Risico’s zijn ook nodig om je als team verder te ontwikkelen. Risico’s moeten wel acceptabel zijn zodat de veiligheid blijft bestaan. ​

Waardering is ook van belang. Weet iedereen wel wat je doet, hoe je het doet en erkennen ze ook dat je goed doet? ​

​

Naast veiligheid moet er ook risico’s genomen worden. Risico’s zijn ook nodig om je als team verder te ontwikkelen. Risico’s moeten wel acceptabel zijn zodat de veiligheid blijft bestaan. ​